Quem trabalha com carteira assinada no Brasil vive sob um dos regimes trabalhistas mais detalhados do mundo, e ainda assim a maioria das pessoas só descobre o que a lei garante quando já perdeu dinheiro. A base de tudo está em dois textos: a Constituição de 1988, que lista os direitos no artigo 7º, e a CLT (Decreto-Lei nº 5.452, de 1943), que regulamenta cada um deles. Em 2026, esse conjunto segue valendo quase inteiro, com duas novidades concretas: o salário mínimo subiu para R$ 1.621 e uma PEC que acaba com a escala 6×1 avançou na Câmara, mas ainda não virou lei. Vale entender o que está garantido hoje e o que pode mudar.
Salário: o piso que nenhum empregador pode furar
Desde 1º de janeiro de 2026, o salário mínimo nacional é de R$ 1.621,00, conforme o Decreto nº 12.797, de 23 de dezembro de 2025. O valor diário fica em R$ 54,04 e o valor-hora em R$ 7,37. Nenhum trabalhador com vínculo formal pode receber menos que isso por jornada integral, e a Constituição (art. 7º, VI) proíbe a redução de salário fora de acordo ou convenção coletiva.
Duas observações importantes. Primeiro: alguns estados têm piso próprio acima do mínimo federal, como São Paulo e o Rio de Janeiro, e nesses casos vale o valor maior. Segundo: o décimo terceiro é direito constitucional (art. 7º, VIII), pago em até duas parcelas, e não “benefício” da empresa. Se o empregador atrasa, paga multa na mesma proporção do atraso de salário comum.
Jornada: 44 horas por semana, extras com no mínimo 50%
O limite legal é de 8 horas diárias e 44 semanais (CF, art. 7º, XIII; CLT, art. 58). O art. 59 da CLT permite até 2 horas extras por dia, pagas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal. Desde a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467), o art. 59-A também autoriza, por acordo individual escrito, a jornada de 12 horas seguidas por 36 de descanso, formato comum em hospitais e segurança.
A discussão quente de 2026 é o fim da escala 6×1. Em 27 de maio de 2026, a comissão especial da Câmara aprovou o parecer do deputado Leo Prates à PEC que reduz a jornada de 44 para 40 horas semanais, sem corte de salário, com duas folgas por semana e transição de até 14 meses após a promulgação. O texto ficou de fora os profissionais com diploma superior e salário acima de R$ 21,1 mil. A proposta ainda precisa passar pelo plenário da Câmara e pelo Senado; em agosto de 2026, o presidente do Senado sinalizou que a votação deve ficar para depois das eleições. Até lá, o limite de 44 horas continua valendo integralmente.
Férias: 30 dias com um terço a mais
A cada 12 meses trabalhados, o empregado ganha até 30 dias de férias remuneradas (CLT, arts. 129 e 130), com acréscimo constitucional de um terço sobre o salário (CF, art. 7º, XVII). Faltas injustificadas reduzem o período: entre 6 e 14 faltas, caem para 24 dias; de 15 a 23, para 18; de 24 a 32, para 12 dias. Acima disso, perde-se o direito naquele período.
A Reforma de 2017 flexibilizou o formato: com concordância do empregado, as férias podem ser divididas em até três períodos, desde que um tenha no mínimo 14 dias corridos e os demais, pelo menos 5 dias cada (art. 134, § 1º). Também é possível vender um terço das férias, a chamada abono pecuniário. O que a lei não permite é o empregador impor o fracionamento sozinho.
Licenças: maternidade, paternidade e afastamento por saúde
A licença-maternidade é de 120 dias sem prejuízo de emprego e salário (CLT, art. 392; CF, art. 7º, XVIII). Empresas que aderem ao programa Empresa Cidadã estendem para 180 dias, com dedução fiscal. A licença-paternidade é de 5 dias pela Constituição (art. 7º, XIX) e sobe para 20 nas empresas participantes do mesmo programa. Detalhe que muita gente confunde: o pagamento durante a licença-maternidade sai da Previdência Social como salário-maternidade, não do bolso da empresa, como explicamos no guia sobre salário-maternidade em 2026.
Quem adota também sai em licença: o art. 392-A da CLT concede licença-maternidade nos mesmos termos à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Acidente de trabalho: o que a empresa deve e o que o INSS paga
Quem sofre acidente ou desenvolve doença ocupacional tem direitos em duas frentes. Na empresa: emissão obrigatória da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) no primeiro dia útil seguinte, estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho e depósitos de FGTS mantidos durante o afastamento. No INSS: se a incapacidade durar mais de 15 dias consecutivos, cabe o auxílio por incapacidade temporária (o antigo auxílio-doença), previsto no art. 59 da Lei nº 8.213/91.
Se restar sequela que reduz a capacidade de trabalho sem impedir totalmente, entra o auxílio-acidente: indenização mensal de 50% do salário de benefício, paga até a aposentadoria (art. 86 da mesma lei). A CAT é a peça que separa um pedido tranquilo de uma guerra administrativa, então exija a emissão e guarde o número. Detalhamos o caminho completo no post sobre indenização por acidente de trabalho.
Demissão: as verbas mudam conforme o tipo de saída
Na demissão sem justa causa, o trabalhador recebe aviso prévio de 30 dias mais 3 dias por ano trabalhado, até o teto de 90 dias (Lei nº 12.506/2011), saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com um terço, 13º proporcional, saque integral do FGTS e a multa de 40% sobre o saldo do fundo, além de poder pedir o seguro-desemprego, se cumprir os requisitos de tempo de vínculo.
Com justa causa, a lista de motivos está no art. 482 da CLT (improbidade, desídia, abandono de emprego, entre outros) e quase tudo se perde: restam saldo de salário e férias vencidas com um terço. É a punição mais dura da legislação e a empresa precisa provar a falta grave.
Desde 2017 existe uma saída intermediária criada pelo art. 484-A: a demissão por acordo. Nela, o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS caem pela metade (20%), o trabalhador movimenta até 80% do saldo do fundo e não recebe seguro-desemprego. Na prática, muita empresa pressiona o empregado a “topar o acordo” para economizar a multa. Não assine nada sem fazer a conta antes.
Se der errado: o que fazer, em ordem
1. Junte provas. Contracheques, espelhos de ponto, e-mails, mensagens de WhatsApp, testemunhas. Na Justiça do Trabalho, quem registra ganha.
2. Tente resolver por escrito. Formalize a reclamação com o RH ou com o empregador por e-mail. A resposta (ou o silêncio) vira prova.
3. Acione a fiscalização. Denúncias ao Ministério do Trabalho e Emprego podem ser feitas pelo app ou site do MTE, e ao Ministério Público do Trabalho pelo site do MPT do seu estado. A denúncia é gratuita e pode ser anônima.
4. Processe dentro do prazo. Você tem até 2 anos após o fim do contrato para entrar com ação, e só pode cobrar verbas dos últimos 5 anos. A Justiça do Trabalho é gratuita, e a Defensoria Pública atende quem não pode pagar advogado.
Direito trabalhista não anotado é dinheiro deixado na mesa. Se desconfiar de algo, consulte um advogado trabalhista ou a Defensoria antes de assinar qualquer termo de rescisão.
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